Een opvallende employer branding strategie maakt je sexy

De wereld verandert en je employer branding strategie evolueert het best mee. We zigzaggen even tussen de nieuwe regels en voorschriften.

Hoe maak je je sexy als werkgever? Welke employer branding strategie volg je in deze disruptieve tijd waarin werkelijk niets meer is als toen onze ouders nog jong waren. De tijd dat we een vacature in de krant plaatsten, en vervolgens rijen sollicitanten mochten ontvangen, ligt al lang achter ons. Heb je ook te kampen met veel verloop en ziekteverzuim onder je werknemers? Staan jouw vacatures ook zo lang open? En komen er ook zo weinig sollicitanten op af? Dan is het hoog tijd om je als werkgever zo sexy mogelijk te maken. Maar hoe pak je dat aan? Dat proberen we hieronder even aan je uit te leggen.

Mocht je na het lezen nog meer info nodig hebben, of hulp bij de realisatie van je employer branding strategie, neem dan contact op met Magelaan. We helpen je graag bij het uitstippelen en uitrollen.

Employer branding voor dummies

Je vraagt je af wat employer branding precies is? Dat is niet zo moeilijk uit te leggen. In se gaat het om het imago dat je hebt als potentiële werkgever. Is die bij jouw bedrijf wel positief genoeg? Wat is de perceptie van de voordelen die verbonden zijn aan het werken voor jouw bedrijf? Hoe beter het bedrijfsimago, hoe groter de aantrekkingskracht die je hebt op potentiële werknemers.

We leven momenteel in een tijd van schaarste aan goede werknemers, en daarom is investeren in een goed imago alleen niet voldoende. Je hoort niet alleen nieuwe medewerkers aan te trekken, maar ook energie te steken in het behoud van je bestaande medewerkers.

Employer branding is niet alleen een proces van rekruteren, maar ook het verhogen van de betrokkenheid van je medewerkers, met als ultieme doel die mensen te behouden. Ook dat maakt deel uit van employer branding. Onze eerste tip? Wees altijd authentiek en onderscheid je van je collega’s. Want alleen zo slaag je erin de war on talent te winnen.

Waarom nood aan employer branding strategie?

We schreven het hierboven al. Er is een schaarste op de arbeidsmarkt, in allerlei knelpuntberoepen overstijgt de vraag vele malen het aanbod. Wellicht zijn de onderstaande situaties voor jou herkenbaar.
  • Je bedrijf is te weinig bekend bij je doelgroep
  • Je vacatures staan lang open en er komen weinig sollicitanten op af
  • Het niveau van die sollicitanten voldoet niet, er is geen juiste match
  • Kandidaten kiezen voor andere werkgevers of haken af tijdens de sollicitatieprocedure
  • De betrokkenheid van je medewerkers is laag, er is er veel verloop en veel ziekteverzuim
  • De digitalisering vereist andere profielen dan er vandaag op de markt te vinden zijn…

Employer branding, nooit een eiland op zich

Employer branding hangt vaak samen met je identiteit en imago. Hoe gedraag je je als bedrijf, hoe kom je naar buiten en hoe kom je over bij de mensen?

Soms lopen identiteit en imago gelijk, maar soms ook niet. De wereld is ‘a global village’: iedereen heeft gemakkelijk toegang tot alles via allerlei digitale kanalen. Mensen zetten hun mening over je bedrijf of product veel gemakkelijker en vlugger online. Veel meer dan vroeger vergelijken ze producten, posten ze hun oordeel erover, delen ze andermans commentaar. De consument is enorm machtig geworden en geeft zijn mening, ook over bedrijven.

Ken je het Amerikaanse platform Glassdoor? Dat is een soort TripAdvisor voor werkgevers en al sinds een tweetal jaar actief in onze contreien. Je kan er je vacatures op je eigen bedrijfspagina plaatsen. Maar ook de sollicitanten kunnen er hun beoordelingen op zetten, en dat doen ze zeker als dat negatief is. Het wordt dus steeds belangrijker dat je bewust omgaat met sollicitanten en een echte employer branding strategie ontwikkelt, uitschrijft en in de praktijk brengt.

Waarden worden belangrijker dan geld

In de loop van de voorbije jaren is het koopgedrag van de consument geëvolueerd, van de bevrediging van een behoefte naar echte beleving. Vroeger was een job nodig om over geld te kunnen beschikken. Nu wordt vooral beleving belangrijk en staan waarden meer en meer centraal, zeker bij de jonge generatie. Die willen werken voor een goed bedrijf, waar ze een goed loon krijgen – een goed loon blijft belangrijk – maar waar ze zich ook kunnen scharen achter bepaalde waarden. Employer branding hangt dus samen met identiteit en imago, maar ook met missie, visie, waarden en bedrijfscultuur. Die spelen stuk voor stuk een prominente rol.

Hoe schrijf je je employer branding strategie uit?

Welke stappen zet je om je bedrijf te onderscheiden van de concurrenten? Hoe vis je uit wat jij als bedrijf kan bieden dat de concurrentie niet heeft?

1. Breng je bedrijf in kaart
Schrijf je missie, visie en waarden uit, waar je binnen x aantal jaren wilt staan en welke strategie je daarvoor gebruikt. Tegelijk breng je de aanwezige profielen in kaart, samen met een prioriteitsbepaling, en beslis je welke profielen je in de toekomst nodig hebt.

Eén manier om je bedrijf in kaart te brengen is het uitschrijven van het instrumenteel-symbolisch raamwerk, volgens een studie van Schollart, Van Hoye, Van Theemsche en Jacobs.

  • Onder het instrumentele luik noteer je alles wat meetbaar is: loon, doorgroeimogelijkheden, extra legale voorwaarden, werk/privé, afstand, ontwikkelingsmogelijkheden.
  • Onder het symbolische luik beschrijf je de waarden van het bedrijf: eerlijk, zorgzaam, creatief, ambitieus, trendy, ethisch, bekwaam, stabiel … Deze elementen zijn minder meetbaar, tastbaar en objectiveerbaar maar toch zo belangrijk want heel authentiek. En op deze elementen kan je inspelen om je te onderscheiden ten opzichte van je concurrenten. Onze tip hierbij? Bevraag je sollicitanten waarom ze voor bedrijf x hebben gekozen en niet voor jouw bedrijf. Die bevraging kan heel interessante elementen naar voren brengen.
employer branding strategie

2. Analyseer je bedrijfsidentiteit
Ga na waar je voor staat als bedrijf. Bekijk tegelijk je imago, hoe word je gepercipieerd als werkgever, zowel intern als extern? Hoe bekijken je werknemers zaken als competentie, innovatieve natuur, ondernemerschap, prestige, rationalisatie, robuustheid, soberheid, mensgerichtheid, trendyness? Hoe kijken externen en de HR-afdeling daarnaar?

3. Welke kanalen en dragers gebruik je?
Hoe maak je je vacatures bekend, hoe ziet je website eruit, wat post je op sociale media, hoe ziet je belettering eruit, wat sponsor je, welke acties onderschrijf je, op welke beurzen ben je aanwezig? Ligt alles wat je publiceert in lijn met het corporate- en marketingimago? Vind je je waarden en doelstellingen daar voldoende in vertegenwoordigd? Straal je die waarden ook voldoende uit? Vergeet niet dat sollicitanten vaak informatie over het bedrijf inwinnen via Facebook-pagina’s.

4. Hou rekening met de recruitment Customer Journey
Stel je sollicitatieprocedure in vraag en stel jezelf daarbij in de schoenen van je sollicitant. Hoe verlopen de touchpoints? Hoe wordt de sollicitant ontvangen bij de eerste kennismaking? Krijgt hij goede telefonische input? Krijgt hij voldoende feedback? Het is uitermate belangrijk om daar goed mee om te gaan, want elke sollicitant die een negatieve ervaring heeft, vertelt dat door aan zijn omgeving. Negatieve ervaringen worden veel meer gedeeld dan positieve.

5. Bevraag je (potentiële) werknemers
Wat vinden zij belangrijk in de job? De reacties die je krijgt kunnen een echte meerwaarde opleveren voor je employer branding strategie. We verwijzen naar antwoorden als:

“Degelijk werkgerief”
“Veelzijdigheid van de job”
“Opleidingskansen”
“Opvallende werven”
“Supercollega’s”

Durf je medewerkers te gebruiken in je sollicitatieprocedures. Neem die waarheidsgetrouwe getuigenissen op in je vacatures en combineer ze met een call to action. Geïnteresseerden kunnen dan meteen solliciteren.

6. Doe een concurrentieanalyse
Een analyse van de concurrentie is altijd meer dan welkom.

  • Welke kanalen en dragers gebruikt de concurrentie?
  • Met welke tone of voice communiceren ze?
  • Hoe spreken zij hun sollicitanten aan? Formeel, informeel?
Even kijken wat de concurrentie doet en je leert meteen zoveel bij. Niet alleen wat je zelf wilt doen, maar ook wat je zeker niet wilt doen. Je leert ook je vacatures op te stellen op zo’n manier dat je het verschil maakt met de rest.

employer branding strategie

7. Zo kom je tot je Employer Value Proposition (EVP)
En zo krijg je een antwoord op de vraag 'Waar staat ons bedrijf voor?' En 'Wat is de waarde van ons als werkgever?'

  1. Waarom kiezen werknemers oprecht voor ons?
  2. Wat bieden wij aan unieke zaken die anderen niet bieden?
  3. Wat vinden kandidaten belangrijk en relevant?
employer branding strategie

Krijtlijnen van je employer branding strategie

Je bepaalt via welke kanalen je welke dragers bij welke doelgroep wilt brengen. Je stelt ook de look & feel vast en de tone of voice waarmee je die doelgroep aanspreekt. De oudste, maar nog steeds een beproefde methode, is het AIDA-model:

  • aandacht trekken,
  • interesse wekken,
  • hen doen verlangen,
  • en hen aanzetten tot actie: in dit geval solliciteren.

We geven nog maar eens een goede tip. Wees niet bang de aandacht te trekken. Spreek de taal van je sollicitanten, en indien het gaat om een nerdy job, wees dan niet bang om ook wat ‘nerdy language’ te gebruiken. Dat kan best, en je trekt er de juiste profielen mee aan. Wees zeker creatief, leef je in in je doelgroep en hun interesses en gebruik die kennis. Want dat kan een trigger zijn om te solliciteren.

employer branding campagne

En nu: uitvoeren van je employer branding strategie


  • Je kan je eigen website gebruiken als vacaturewebsite. Dat zie je vaak gebeuren bij bouwbedrijven. Hun orderboekje zit volledig vol, zij hoeven hun website niet te gebruiken om werk binnen te rijven. Wel om mensen te vinden om al die opdrachten tot een goed einde te brengen.
  • Sociale media blijven een uiterst belangrijk kanaal, niet alleen om vacatures te plaatsen maar ook om sociaal nieuws te verspreiden. De gouden regel is dat je 30% over jezelf praat en 70% over andere zaken die je publiek kunnen interesseren. Zeker doen, je eigen medewerkers delen je posts dan met fierheid verder.
  • Vergeet ook de media in het algemeen niet. Door bijvoorbeeld een persbericht te verspreiden kan je je imago een boost geven. Naast de website van de VDAB kan je ook gebruikmaken van Stepstone en Monster om je vacatures te publiceren.
  • Ook een samenwerking met scholen kan een meerwaarde opleveren. Laatstejaarsstudenten hebben een stageplaats en praktijkervaring nodig. Jij biedt die aan, je profileert je als bedrijf en je leert de stagiairs goed kennen. Zo zie je meteen of ze de moeite waard zijn om als werknemer aan te nemen.
  • Beurzen, lokale jobbeurzen, beurzen met universiteiten en hogescholen… Ze kunnen wel wat opleveren, maar helaas zijn ze vrij duur, zowel qua standprijs als de tijd die je erin steekt.
employer branding strategie

Stel doelen in en meet alles!

Bekijk het verschil tussen voor en na. Wat werkt er met onze doelgroep en wat niet? Besef dat adverteren de duurste vorm is van rekruteren. Doe eerst datgene wat je zelf in de hand hebt. En dat is meer dan je denkt!

Bekijk zeker je Google Analytics-pagina’s. Hoe komen de bezoekers op je site? Via welke bron? Hoe surfen ze rond op je website, op welke pagina gaan ze weg? Als ze je website verlaten op de pagina waarop de vacature staat, dan kan het geen kwaad. Zijn ze vroeger weg, dan moet je bijsturen.

Meer en meer mensen surfen mobiel, met de smartphone in de hand. Wees dus zeker mobielvriendelijk. Dat wil zeggen dat je website schaalbaar én leesbaar moet zijn, dat de knoppen groot genoeg zijn… Zorg er ook voor dat je vacatures mobielvriendelijk gelezen kunnen worden, bijvoorbeeld door mensen die op de bus zitten en even willen kijken welke vacatures er allemaal zijn.

Onze laatste gouden tip: vergeet zeker je medewerkers niet. Een medewerker behouden is véél goedkoper dan een nieuwe collega te vinden. Besteed extra aandacht aan je retentiebeleid. Tevreden medewerkers worden onbetaalbare ambassadeurs.

employer branding strategie

Samengevat, employer branding strategie gaat over rekrutering én retentie

Het engagement van vroeger helt nu over naar fulfilment. Mensen willen voldoening uit hun werk halen, en dat is momenteel prioriteit nummer één, zeker bij de jongere garde. Je employer branding strategie moet in lijn liggen met het hele bedrijf. Beschrijf wie je bent, wat je missie, je visie en je waarden zijn. Vroeg of laat zal een sollicitant daarnaar vragen, daar mag je zeker van zijn.

Zorg dat je de objectieve en symbolische referentiekaders mooi hebt opgelijst. Weet wie je zoekt – stel leeftijd, diploma en regio vast – en weet wat je te bieden hebt en waar je het verschil maakt. Dat kan je te weten komen door sollicitanten te bevragen: waarom willen zij bij jou komen werken? Pas je aan je doelgroep aan en spring eruit! Let op het verschil tussen ‘Metsers gevraagd’ en ‘Sympathieke metsers gevraagd!’ Meteen de allerlaatste en misschien wel beste tip voor een succesvolle employer branding strategie.

Meer info nodig? Of hulp nodig bij het uitstippelen én uitrollen van je employer branding strategie? Neem contact op met Magelaan. We helpen je graag én deskundig verder.
Schrijf je in voor onze nieuwsbrief

Zin in meer?
schrijf je dan in voor de Magelaan nieuwsbrief!